{"id":623,"date":"2020-04-16T14:28:34","date_gmt":"2020-04-16T14:28:34","guid":{"rendered":"http:\/\/culturediagnose.com\/?page_id=623"},"modified":"2023-04-18T11:19:46","modified_gmt":"2023-04-18T11:19:46","slug":"onze-visie-op-veranderen","status":"publish","type":"page","link":"https:\/\/culturediagnose.com\/?page_id=623","title":{"rendered":"Op het veranderproces"},"content":{"rendered":"\t\t
\n\t\t\t\t\t\t
\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t
\n\t\t\t\t\t\t
\n\t\t\t\t\t\t\t
\n\t\t\t\t\t
\n\t\t\t
\n\t\t\t\t\t\t\t
\n\t\t\t\t\t\t
\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t\t\t\t\t
\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\"\"\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/section>\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t\t\t
\n\t\t\t\t\t\t\t
\n\t\t\t\t\t
\n\t\t\t
\n\t\t\t\t\t\t\t
\n\t\t\t\t\t\t
\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t\t\t\t\t
\n\t\t\t\t

Elk veranderproces is anders. Dat geldt ook voor het veranderen van de organisatiecultuur. Toch zijn de meeste processen onder te verdelen in dezelfde fasen. Veel organisaties slaan enkele van deze fasen over en gaan direct van gewenste cultuur naar ‘hoe komt ik daar’.<\/span><\/p>

Een effectief veranderproces vereist echter inzicht in het hoe en waarom van de huidige cultuur. Het helpt dus om de volgende 6 fasen te onderscheiden.<\/span><\/p>\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/section>\n\t\t\t\t

\n\t\t\t\t\t\t
\n\t\t\t\t\t\t\t
\n\t\t\t\t\t
\n\t\t\t
\n\t\t\t\t\t\t\t
\n\t\t\t\t\t\t
\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t\t\t\t\t
\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\"\"\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/section>\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t\t\t
\n\t\t\t\t\t\t\t
\n\t\t\t\t\t
\n\t\t\t
\n\t\t\t\t\t\t\t
\n\t\t\t\t\t\t
\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t\t
\n\t\t\t\t\t\t\t
\n\t\t\t\t\t
\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t<\/i><\/span>\n\t\t\t\t\t\t\t\t<\/i><\/span>\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t<\/span>\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\tFase 1: Welke cultuur past bij onze organisatie?<\/a>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\n\t\t\t\t\t

CuLTR Diagnose gelooft dat er geen ideale cultuur bestaat, die gelijk is voor alle organisaties. Wel bestaat er voor elke organisatie een eigen, ideale, gewenste organisatiecultuur. Die cultuur is ideaal als deze volledig in lijn is met de purpose (het bestaansrecht) en het bijpassende business model, waaraan wordt vormgeven door de juiste strategische doelen en organisatiestrategie.<\/span><\/p>

\u00a0<\/p>

\"\"<\/p>

\u00a0<\/p>

\u00a0<\/p>

\u00a0<\/h1>

\u00a0<\/p>

\u00a0<\/p>

\u00a0<\/p><\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t\t\t

\n\t\t\t\t\t
\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t<\/i><\/span>\n\t\t\t\t\t\t\t\t<\/i><\/span>\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t<\/span>\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\tFase 2: Wat zijn de kenmerken van onze huidige organisatiecultuur?<\/a>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\n\t\t\t\t\t

Er zijn talloze manieren om organisatiecultuur en haar kenmerken te defini\u00ebren. Juist in deze fase is het vertrouwen op de \u2018guts\u2019 omtrent cultuur een grote valkuil. CuLTR Diagnose hanteert hierbij de zeven cultuurdimensies vanuit BCG\u00b9:<\/span><\/p>\n

    \n
  1. Werkstructuur<\/span><\/li>\n
  2. Besluitvorming<\/span><\/li>\n
  3. Risicohouding<\/span><\/li>\n
  4. Actiegerichtheid (denken versus doen)<\/span><\/li>\n
  5. Omgangsstijl (direct versus diplomatiek)<\/span><\/li>\n
  6. Samenwerking<\/span><\/li>\n
  7. Ori\u00ebntatie (intern versus extern)<\/span><\/li>\n<\/ol>\n

    Plus 2 attitude kenmerken:<\/span><\/p>\n

      \n
    1. Betrokkenheid (afgehaakt versus toegewijd)<\/span><\/li>\n
    2. Wendbaarheid (star versus flexibel)<\/span><\/li>
    3. Veilig werkklimaat<\/span><\/li>
    4. Inclusie<\/span><\/li>\n<\/ol>\n
      Zie de kenmerken in actie in <\/span>onze tool<\/a><\/span><\/div><\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t\t\t
      \n\t\t\t\t\t
      \n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t<\/i><\/span>\n\t\t\t\t\t\t\t\t<\/i><\/span>\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t<\/span>\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\tFase 3: Waarom is de huidige cultuur zo (geworden)?<\/a>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\n\t\t\t\t\t

      In deze fase staat de analyse centraal hoe de huidige organisatiecultuur zo gegroeid is. Waarom is de huidige cultuur zo en op welke manier blijft deze zo in stand ? Welke organisatorische context (processen, structuur, geschreven regels) maakt dat medewerkers bepaald gedrag laten zien? En welke ongeschreven regels en interacties cre\u00ebren de huidige cultuur?<\/span><\/p>

      Hierbij helpt CuLTR Diagnose inzicht te krijgen in de onderliggende oorzaken en dwarsverbanden. Want als er inzicht is waar en waarom het knelt, ontstaat er ook een beeld hoe verbetering tot stand kan komen.<\/span><\/p><\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t\t\t

      \n\t\t\t\t\t
      \n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t<\/i><\/span>\n\t\t\t\t\t\t\t\t<\/i><\/span>\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t<\/span>\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\tFase 4: Wat is de gap tussen de huidige en de gewenste cultuur?<\/a>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\n\t\t\t\t\t

      In deze fase draait het om het gezamenlijk vast stellen van de verschillen tussen de huidige en gewenste cultuur. Hierbij is ook prioritering een belangrijke factor: welke van de 7 cultuurdimensies of zelfs een niveau dieper zijn het belangrijkst om nu aan te pakken? Voor het analyseren is grondigheid en diepte gewenst om duidelijk beeld te krijgen. Zodra een organisatie daadwerkelijk aan de slag gaat met de verandering gaat het juist om keuzen maken en prioriteiten stellen. Een verandering heeft grote kans tot mislukken als een organisatie te veel tegelijkertijd wil veranderen. <\/span><\/p><\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t\t\t

      \n\t\t\t\t\t
      \n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t<\/i><\/span>\n\t\t\t\t\t\t\t\t<\/i><\/span>\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t<\/span>\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\tFase 5: Hoe kan de organisatie toegroeien naar de gewenste cultuur?<\/a>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\n\t\t\t\t\t

      De expertise en ervaring van CuLTR Diagnose leert dat cultuurveranderingen het meest effectief zijn als zowel aan \u201charde\u201d als \u201czachte\u201d knoppen gedraaid wordt.\u00a0Hierbij is het maken van keuzes dus een belangrijke factor in het behalen van het uiteindelijke resultaat.\u00a0Een veranderprogramma dat moeilijk te begrijpen, onthouden en\/of te communiceren is,\u00a0 verkleint immers de kans op slagen.<\/span><\/p>

      \"\"<\/p>

      Transformeren is niet eenvoudig. Volgens McKinsey onderzoek\u00b2 mislukt zo\u2019n 70%. <\/span>CuLTR Diagnose ervaart ook in de praktijk dat veel transities in de organisatiecultuur mislukken omdat de focus:<\/p>