Gewenste cultuur is gebaseerd op purpose en strategie
De gewenste organisatiecultuur vloeit voort uit het bestaansrecht en de strategie van een organisatie. Een cultuur van een designstudio zal en moet verschillen van die van de luchtverkeersleiding op Schiphol.
Cultuurverandering = gedragsverandering (zeker ook voor leiders)
Voor echte transformatie is echte gedragsverandering nodig. Alle activiteiten en plannen blijven een papieren exercitie als deze niet daadwerkelijk tot waarneembare gedragsverandering leiden. Hierbij hebben leiders een essentiële voorbeeldfunctie om de ingezette koers te versterken. Onze ervaring leert dat deze gedragsverandering zelden tot stand komt zonder wijzigingen door te voeren aan de harde kant, zoals in de organisatiestructuur, de koers, werkwijzen of in werkafspraken.
Start klein en met pilots
De beste veranderprocessen starten klein, waar in pilots de 1e successen zichtbaar worden terwijl er ruimte blijft voor verbeteringen.
Rolmodellen en successen vieren
Een belangrijke factor in veranderprocessen is de rol van voortrekkers van de cultuurverandering. Deze personen, vanuit allerlei lagen binnen de organisatie, vervullen een belangrijke voorbeeldfunctie, waarbij het ook essentieel is dat de eerste successen gevierd worden.
You can’t change it all
Na de analysefase draait het bij de cultuuromslag om het maken van keuzes. Wat moet echt veranderd worden? Een veranderprogramma dat moeilijk te begrijpen, te onthouden en/of te communiceren is verkleint immers de kans van slagen.
Cultuurverandering = business (en niet het probleem van HR)
Het succes van een organisatie wordt in belangrijke mate bepaald door de cultuur. De werking van het business model is hiervan afhankelijk. Cultuurveranderingen dienen dus ook breed gedragen te worden door de organisatie en zijn te belangrijk voor enkel de vrijdagmiddag of als project van de HR afdeling.
Transparantie en fouten maken
Juist in veranderprocessen is openheid en transparantie cruciaal. Zeker voor activiteiten die minder of niet succesvol zijn.
Cultuur is geen “one size fits all”
Er is geen één ideale cultuur waardoor elke organisatie succesvol wordt en blijft. Elke organisatie is gebaat bij een eigen en unieke signatuur.
Noodzaak: bovenin zitten de grootste supporters
Als de leiding van een organisatie niet overtuigd is van het belang van een cultuurverandering, dan is starten zinloos.
